析滥用劳务派遣难根治:有单位借此逃避法律责任

制图 吴凡

　　近日,北京大学学生社团发布了一项《北大后勤工人调研报告》。《报告》称,61名北大学子访谈了100名北大后勤工人,结果发现,36%的后勤工人没有任何劳动合同,食堂部门劳务派遣工的比例高达43%。

　　对此,北大回应称,学校采用劳动合同制、劳务派遣、劳务外包及合作经营等多种方式确保后勤服务保障工作的正常运行。通过劳务派遣的工作人员,劳务派遣公司均与工作人员签订劳动合同,由劳务派遣公司为其缴纳各种保险,按规定支付工资和加班费,学校用工单位按合同约定及时向劳务公司支付费用;通过劳务外包或合作经营方式用工的,学校有关用工单位均与劳务外包公司或合作经营单位签订协议,明确要求其遵守国家法律法规及北京大学的规章制度。

　　不论北大官方回应和北大学生调研谁更准确,这一《报告》甫一公布,即引起了人们对劳务派遣这一用工形式的关注。2008年《劳动合同法》颁布实施后,一些用人单位为了规避该法,大量使用劳务派遣工,劳务派遣工并不和用人单位签订劳动合同,事实上也同工不同酬。为了维护劳动者合法权益,2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》中明确要求:“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”同时明确:企业降至这一比例的时间是到2016年2月底之前。

　　《工人日报》记者调查发现,为了降低劳务派遣用工比例,有的用工单位假借服务外包或者劳务承揽的名义,行劳务派遣之实,“假外包、真派遣”成为少数用人单位逃避法律责任、侵害劳动者权益的手段,企业滥用劳务派遣的现象难以根绝。

　　劳务派遣员工利益受损

　　“用人单位可以宣称严格执行了法律法规,但正是不同用工形式的存在,在劳动报酬分配、劳动安全卫生、社会保险等方面的待遇差别可以很悬殊,操作空间很大。”某国有企业人力资源主管顾洁认为,一些用人单位就是在钻空子。

　　顾洁所在的国企,业务部门按照绩效发放工资,但按照“身份”区别,劳动合同用工和劳务派遣用工即使完成了同样的绩效,拿到手的钱却不同。“我们有两张工资卡,一张卡发基本工资,另一张发绩效奖金,正式员工比劳务派遣工的住房津贴、养老保险都要高。”

　　顾洁所说的劳动合同用工和劳务派遣用工,是我国现行的全日制用工形式中最主要的两种。修改后的《劳动合同法》规定:“劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。”

　　事实上,劳务派遣用工却被很多用人单位尤其是国有企业广泛采用。顾洁介绍,“劳务派遣在企业内部占比应该是很低的,但很多企业在主要岗位、工种长期大量使用派遣工,这样就掩盖了与劳动者之间的真实劳动关系,规避法律义务,压低用工成本,本应由用人单位承担的劳动风险就转给了劳务派遣单位和劳动者。”

　　这种“有漏洞可钻”的用工形式带来了种种弊端。据湖北省人社部门一项抽样调查显示,劳务派遣职工月均工资仅为用工单位正式职工的60%。尽管劳务公司绝大多数会与派遣员工签订劳动合同,但合同普遍存在“未经协商”、“内容简单,关键性条款仅作原则规定”、“合同期限较短,绝大多数与派遣期限一致”等不规范问题。劳务派遣人员工资普遍较低,同工不同酬的现象十分严重。他们不享受企业正式员工的年终奖励、住房补贴、教育培训费等福利待遇,社会保险费缴纳标准也和正式员工存在明显差异,还有一些劳务派遣公司在经济不发达地区按低标准为劳务派遣工参加社会保险,再派往发达地区工作。

　　假外包、真派遣趋势抬头

　　而随着对劳务派遣监察力度加强,一些企业开始采用劳务外包的方式来降低劳务派遣用工比例,甚至出现了“假外包、真派遣”现象。比如一些银行将柜台业务整体外包,承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司,员工工作场所仍在原单位,并接受原单位管理,这实质仍是劳务派遣用工。事实上,多数外包公司的管理水平、工作环境、工资福利不如用工单位。

　　记者采访了解到,业务外包和劳务派遣的区别在于对劳动者劳动过程的管理。如果是劳务派遣,派遣公司只负责招人派人,劳动过程管理通常交给用工单位。外包公司则不然,要招人用人并实施劳动过程管理。谁管理,则意味着很多劳动者权益的主体变更。以工伤事故为例,如果被派遣劳动者因工受伤,劳务派遣公司应该依法申请工伤鉴定,用工单位应当协助工伤认定的调查审核。而业务外包中,则由外包公司按照工伤管理的相关规定对员工担责。

　　不少劳动者表示,还是那份工作,当初由劳动合同改为派遣公司签合同,最起码还能保证依法“同工同酬”。可如今,还是那家劳务派遣公司,却要改为签订外包协议。“不仅我跟发包单位一点关系都没有了,收入反而降了。”

　　规范用工要完善执法监管

　　2015年年初,全总发布《劳务派遣暂行规定》贯彻落实情况报告中提到,一些企业因为成本问题对《劳务派遣暂行规定》持消极观望态度。报告以黑龙江邮政系统43.33%的劳务派遣工执行同工同酬为例,每年将增加1亿元人工成本。

　　有专家认为,有的用工单位为了规避法律关于同工同酬的要求,人为地把派遣工群体和合同工群体分别放在不同类型的工作岗位上,这样要主张“同工同酬”,只能依据《劳动合同法》有关“所在地相同或相近岗位”的原则性规定进行。但在我国劳动执法十分薄弱的环境下,显然对保障劳动者权益很不利。

　　立法疏漏和监管缺位也是导致劳务派遣滥用的重要因素。目前,有关劳务派遣的立法不仅条款简单,过于原则化,而且在一些关键点上存在定性模糊。对劳务派遣用工的监管涉及很多部门,由于各方面的原因,劳动行政部门缺乏有效的监管手段,劳动行政执法力度薄弱,这些部门并没有切实发挥好相应的监管职能。

　　有关专家认为,规范用工形式,必须从进一步加大立法和执法力度、完善行政服务和监管体系、推动国有企业收入分配制度和人事制度改革、全面规范劳务派遣公司行为等多方面入手。明确劳务派遣用工范围和用工比例,细化薪酬标准。科学考核企业的人工成本及工资总额标准,改革国有企事业单位用人机制,开辟劳务派遣工与合同制职工之间的转换通道,推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。引导劳务派遣市场健康发展,建立劳务派遣保证金制度,进一步明确劳务派遣公司的权利、义务和责任。

　　“工会组织应加强劳动法律监督,推动并配合劳动行政部门加强监督管理。建立并完善企业劳动争议预防预警机制。加大劳动争议调处力度,及时化解涉及劳务派遣职工的劳动争议。同时,还应做好劳务派遣职工组建工会和帮扶工作。”上述全总报告建议。彭文卓